摘 要:目前中小企业的社会责任被推向了前所未有的高度。文章通过对中小企业社会责任含义和中小企业承担社会责任的必要性和重要意义的具体解释与分析,揭示了中小企业社会责任与绩效考核的关系,并提出湖南加强中小企业社会责任与提高中小企业绩效的思路和对策。
关键词:湖南;企业社会责任;绩效关系;中小企业
各类中小企业具体承担的社会责任各不相同,然而,在性质上总可以区分为一元社会责任论和多元社会责任论,所有企业都必须在两者之间进行选择。笔者认为最值得借鉴的观点是多元社会责任论的观点,因此中小企业社会责任,是指中小企业不能仅仅以最大限度地为股东们营利或赚钱作为自己的唯一存在目的,而应当承担最大限度地增进股东利益之外的维护和保障社会公益的义务。这种社会公益包括雇员(职工)利益、消费者利益、债权人利益、环境利益、整个社会公共利益等内容,既包括自然人的人权尤其是《经济、社会和文化权利国际公约》中规定的社会、经济、文化权利,也包括自然人之外的法人和非法人组织的权利和利益。其中,与中小企业存在和运营密切相关的股东之外的利害关系人(尤其是自然人)是中小企业承担社会责任的主要对象。对于湖南中小企业而言,如何更好地实现中小企业社会责任和绩效的最大化,使两者成为真正的统一体呢?本文将在揭示中小企业社会责任与绩效考核的关系的基础上,提出湖南加强中小企业社会责任与提高中小企业绩效的思路和对策。
一、中小企业绩效考核概念思考
1.绩效的概念。Bates和Holton(1995)指出,“绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同”。因此,要想测量和管理绩效,必须先对其进行界定,弄清楚其确切内涵。一般可以从组织、团体、个体三个层面上在给绩效下定义,层面不同,绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。就个体层面来讲,人们给绩效所下的定义,尚未达成共识。目前主要有两种观点:一种观点认为绩效是结果,另一种观点认为绩效是行为。“绩效是结果”的观点认为,绩效的工作所达到的结果,是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有:职责(accountabilities),关键结果领域(key result areas),结果(results),责任、任务及事务(duties, tasks and activities),目的(objectives),目标(goals or targets),生产量(outputs),关键成功因素(critical success factors)等等。不同的绩效结果界定,可用来表示不同类型或水平的工作的要求,在设计绩效目标时应注意区分。现在,人们对绩效是工作成绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战,普遍接受绩效的行为观点,即“绩效是行为”。绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。绩效不是行为后果或结果,而是行为本身。绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成,不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的。在绩效管理的具体实践中,应采用较为宽泛的绩效概念,即包括行为和结果两个方面,行为是达到绩效结果的条件之一。
2.为什么需要绩效管理。无论从企业的角度,还是从管理人员或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决许多问题,并能给我们带来极大的益处。(1)企业为什么需要绩效管理。从整个企业的角度来看,它的经营目标被分解到了各个部门的目标以及各个职位上的每个员工的目标,员工个人目标的达成构成了部门目标的达成;企业的整体绩效是由各个部门的绩效来支持的,也就是由每个员工的绩效来支持的。既然这样,那么企业就不可避免地需要将经营目标有效地分解给各个部门和所有员工,并使各个部门和员工都积极向着共同的经营目标努力,同时企业也需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况,了解各个环节上的工作产出,及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决,特别是需要得到最有效的人力资源,以便高效率地完成目标。一方面,通过人员的调配,使人员充分发挥作用;另一方面,加强对现有人员的培训和发展,增强公司的整体实力与发展能力。而绩效管理恰恰是解决这些问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的过程,企业的经营目标被分解到各个部门和员工;通过对部门和员工的绩效目标的监控过程以及对绩效结果的评估,企业可以有效地了解到目标的达成情况,可以发现阻碍目标达成的原因;绩效评估的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信息。因此,绩效管理是企业必不可少的一项活动。(2)管理人员为什么需要绩效管理。管理人员承担着企业赋予自己的目标,而每个管理人员都是通过自己的部门或者团队来实现自己的管理目标的。每个管理人员都渴望自己在管理上取得成功,一是管理人员需要有机会将企业及部门的目标传递给部门中的员工,并取得他们对目标的认同,以便部门成员能够共同朝着目标努力。二是管理人员需要把企业赋予的目标分解到每个员工的身上,因为他们知道这些目标不是通过自己一个人的努力就可以实现的,而必须通过部门中的员工共同努力才能实现。三是管理人员需要有机会告诉员工自己对他们的工作期望,使员工了解哪些工作最重要,这些工作的衡量标准是什么;哪些工作员工自己可以做出决策。四是管理人员还常常希望能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项目执行情况的,包括现在部门中哪些工作运行良好,哪些工作出了问题等等,也有关于每个员工的状况的,包括这些员工是否能够胜任工作,他们在工作中需要得到什么支持和帮助,他们在哪些方面有待提高等等。这些问题在绩效管理过程中都能一一解决。绩效管理提供给管理人员一个将企业目标和部门目标分解给员工的机会,并且使管理人员能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量标准;绩效管理也使管理人员能够对绩效计划的实施情况进行监控。(3)员工为什么需要绩效管理。员工在绩效管理中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的,评估对他们来说常常是一件有压力的事情,是与不愉快的情感联系在一起的。然而,当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后,就会发现绩效管理对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。那么,员工在工作和发展过程中需要一些什么呢?关于人的需要,美国心理学家马斯洛提出了需要层次理论。在他的理论中将需要分为生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重需要、自我实现的需要5个层次。员工在基本的生理需要满足了之后,更多的高级需要有待于满足。每个员工在内心都希望能够了解自己的绩效,了解自己的工作做得怎么样,了解别人对自己的评价。这首先是出于员工对安全和稳定的需要,避免由于不了解自己的绩效而带来的焦虑;其次,员工也希望自己的工作绩效能够得到他人的认可与尊重;另外,员工也需要了解自己目前有待于提高的地方,使自己的能力得到提高,技能更加完善。如果不能通过有效的途径将员工的绩效表现反馈给员工,那么,员工只能通过猜测来了解自己的绩效表现。例如,当一个员工发现自己的主管今天对自己的脸色不好看时,往往会认为是自己的工作表现不好,殊不知上司情绪不好根本不是因为自己,而是因为上司在上班的路上与别人吵了一架。再比如说,一个员工发现自己的上司今天夸奖了自己一句,心想,看来老板对我的表现还很满意。试想一下,如果员工只能通过这种猜测的方式来获得关于自己绩效的信息,那将是怎样的一种悲哀?员工希望了解自己的绩效表现,更多的是为了提高自己的绩效,提高自己的能力,增强自身的竞争力。因此,员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效,了解自己在哪些方面还待发展,以提高自己在工作中的胜任能力。
